Wat staat er in de Wtva over informatie verstrekken?

Op 1 augustus 2022 is de Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden (Wtva) in werking getreden. De Wtva bepaalt dat je als werkgever meer informatie aan de werknemer moet verstrekken, dan voor 1 augustus 2022 het geval was. Veel van de verplichte informatieverstrekking is al geregeld in de cao OB. Soms dient informatie vast te liggen in interne beleidsstukken, zoals het recht op scholing. De werkgever moet schriftelijk informatie verstrekken over:

de normale werk- en rusttijden (art. 2 van hoofdstuk 7 cao OB);
het loon inclusief alle afzonderlijke bestanddelen, zoals een bonus, plus de betalingswijze ervan (art. 3 van hoofdstuk 2, art. 2 en art. 8 van hoofdstuk 3 en hoofdstuk 4 cao OB);
regels met betrekking tot overwerk en vergoedingen (art. 5 van hoofdstuk 4 en art 2 van hoofdstuk 7 cao OB en Bijlage F Kaderregeling werktijden );
de duur en voorwaarden van de proeftijd (art. 2 van hoofdstuk 2 cao OB);
de procedurele aspecten bij ontslag, inclusief de termijn waarbinnen tegen een ontslag in beroep kan worden gegaan (art. 1 van hoofdstuk 17 + eventueel intern ontslagbeleid);
de duur van de opzegtermijnen inclusief de procedure en vereisten van opzegging (art. 1, lid 2, 3 en 4 van hoofdstuk 17);
vakantie- en verlofregelingen (hoofdstuk 8 cao OB);
een eventueel recht op scholing (intern scholingsbeleid en Bijlage E Regeling faciliteiten voor niet verplichte scholing cao OB).

Deze informatie kan de werkgever verstrekken door dit op te nemen in de arbeidsovereenkomst en/of te verwijzen naar de cao OB waarin de informatie is te vinden. Daarnaast is bijzondere informatievoorziening nodig indien het werkpatroon onvoorspelbaar is. Dan dient de werkgever de werknemer aanvullend nog te informeren over:

de dagen en uren waarop de werknemer kan worden verplicht om te werken;
het aantal gewaarborgde betaalde uren;
de minimale termijn voor oproeping, die op grond van de Wtva minimaal vier dagen bedraagt.

De eerste twee punten betreffen informatie die in afspraken met de werknemer vastgelegd moet worden. Het aantal gewaarborgde uren is veelal een uitvloeisel van de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab). Werknemers met een aantal gewaarborgde uren op jaarbasis en een vast salaris per maand worden volgens de Wab niet beschouwd als oproepkrachten. De in de Wab opgenomen regeling voor de minimale oproeptermijn van vier dagen voor oproepkrachten wordt in de Wtva ook van toepassing verklaard op werknemers met een onvoorspelbaar werkpatroon.