Lees verder
Op 1 augustus 2022 treedt de Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden (Wtva) in werking.

In grote lijnen verandert het volgende:

  • Verplichte scholing moet kosteloos en onder werktijd worden aangeboden.
  • Er moet een objectieve reden zijn voor een verbod op nevenwerkzaamheden.
  • De informatieverplichting van de werkgever wordt uitgebreid.
  • Er moet (voor oproepkrachten) een meer voorspelbaar werkpatroon worden gecreëerd.

Verplichte scholing kosteloos aanbieden

De cao OB bepaalt in artikel 79 een regeling over verplichte bijscholing die de werkgever noodzakelijk acht en verplicht stelt. De bepaling sluit aan bij wat de Wtva regelt:
Als werkgever ben je vanaf 1 augustus 2022 verplicht een wettelijke of op grond van een cao verplichte opleiding voor de werknemer te betalen. Deze kosten mogen niet op de werknemer verhaald worden.
Hiernaast moet de opleiding zoveel mogelijk tijdens werktijd worden gevolgd. De tijd die de werknemer aan de opleiding besteedt, wordt beschouwd als arbeidstijd.
Een studiekostenbeding dat hiermee in strijd is, is nietig.

Nevenwerkzaamheden

De cao OB kent in artikel 77 een bepaling over nevenfuncties, bijbanen of de uitoefening van een eigen bedrijf naast het werk voor de werkgever (verder: nevenwerkzaamheden).
Geregeld is dat de werknemer vooraf schriftelijk toestemming aan de werkgever moet vragen. De werkgever kan toestemming onthouden als hij de nevenfunctie of bijbaan schadelijk acht voor de vervulling van de functie in zijn dienst.

De Wtva regelt dit net anders.
In de nieuwe wetgeving is bepaald dat de werkgever zijn voorafgaande toestemming alleen mag weigeren als er sprake is van een objectieve rechtvaardigingsgrond. Ofwel je moet een goede reden hebben of geven om nevenactiviteiten te verbieden.

Als na 1 augustus 2022 de werknemer toestemming vraagt aan de werkgever voor het gaan verrichten van nevenwerkzaamheden, mag de werkgever zijn toestemming alleen onthouden als hij daarvoor een objectieve rechtvaardigingsgrond heeft. De in de Richtlijn genoemde rechtvaardigingsgronden zijn:

  • gezondheid en veiligheid (denk bijvoorbeeld aan overschrijding van de Arbeidstijdenwet);
  • bescherming van vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie;
  • integriteit van overheidsdiensten; of
  • vermijden van belangenconflicten.

Naast de in de Richtlijn genoemde rechtvaardigingsgronden kunnen er ook andere belangen van de werkgever zijn waarmee de nevenwerkzaamheden in strijd zijn, zoals bijvoorbeeld overtreding van een wettelijk voorschrift.

Informatievoorziening

De Wtva bepaalt verder dat met het ingaan van de nieuwe wetgeving de werkgever meer informatie aan de werknemer moet verstrekken.
Veel van de verplichte informatieverstrekking is al geregeld in de cao OB. Maar soms zal informatie vast (moeten) liggen in interne beleidsstukken, zoals het recht op scholing.

De werkgever moet vanaf augustus 2022 schriftelijk informatie verstrekken over:

  • de normale werk- en rusttijden (artt. 7 en 40 cao OB);
  • het loon inclusief alle afzonderlijke bestanddelen, zoals een bonus, plus de betalingswijze ervan (artt. 7, 11, 17, en H. 4 cao OB);
  • regels met betrekking tot overwerk en vergoedingen (art. 24, 42, en 48 cao OB en Bijlage E Regeling overwerk en overwerkvergoeding);
  • de duur en voorwaarden van de proeftijd (art. 6 cao OB);
  • de procedurele aspecten bij ontslag, inclusief de termijn waarbinnen tegen een ontslag in beroep kan worden gegaan (art. 87 en Bijlage K Regeling Sociaal Plan cao OB + eventueel intern ontslagbeleid);
  • de duur van de opzegtermijnen inclusief de procedure en vereisten van opzegging (art. 87, leden 2, 3 en 4 cao OB);
  • vakantie- en verlofregelingen (artt. 51-59 en 64 cao OB);
  • een eventueel recht op scholing (intern scholingsbeleid en Bijlage G Regeling Studiefaciliteiten cao OB).

Deze informatie kun je verstrekken door het op te nemen in de arbeidsovereenkomst zelf en/of te verwijzen naar de cao OB waarin de informatie is te vinden. Dit brengt onder andere mee dat het belangrijk is om het opleidings- en ontslagbeleid snel op papier te zetten, mocht dat nog niet zijn gedaan.

Daarnaast is bijzondere informatievoorziening nodig indien het werkpatroon onvoorspelbaar is (zie ook hierna). Dan moet de werkgever de werknemer aanvullend nog informeren over:

  • de dagen en uren waarop werknemer kan worden verplicht om te werken;
  • het aantal gewaarborgde betaalde uren; en
  • de minimale termijn voor oproeping, deze bedraagt op grond van de Wtva minimaal vier dagen.

De eerste twee punten betreft informatie die in afspraken met de werknemer vastgelegd moet worden. Het aantal gewaarborgde uren is veelal een uitvloeisel van de Wet arbeidsmarkt in balans (zie relevante passage aan het eind).

Werknemers met een aantal gewaarborgde uren op jaarbasis en een vast salaris per maand worden volgens de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) niet beschouwd als oproepkrachten.
De in de WAB opgenomen regeling voor de minimale oproeptermijn van vier dagen voor oproepkrachten wordt in de Wtva ook van toepassing verklaard op werknemers met een onvoorspelbaar werkpatroon.

(Niet) Voorspelbaar arbeidspatroon

Een werknemer kan, na 26 weken dienstverband en maximaal één keer per jaar, een verzoek bij de werkgever indienen voor arbeid met een meer voorspelbaar arbeidspatroon en daarmee meer zekere arbeidsvoorwaarden.
De werkgever is niet verplicht in te stemmen met het verzoek tot een zekerder werkpatroon. De werkgever is wél verplicht op tijd schriftelijk en gemotiveerd te reageren. Een reactie moet in de regel binnen één maand na het verzoek worden gegeven. Als niet of niet op tijd gereageerd wordt, wordt het verzoek van de werknemer toegewezen.
Hiernaast kunnen werknemers met een ‘geheel of grotendeels onvoorspelbaar werkpatroon’ straks niet worden verplicht arbeid te verrichten als de oproepperiode valt buiten de door werkgever opgegeven dagen en uren in de arbeidsovereenkomst of aanvullende schriftelijke afspraken.