Inclusief Leiderschap in de bibliotheek: van vraag naar beweging

Hoe geef je antwoord op een behoefte uit de branche rondom een thema waar we als samenleving allemaal een mening over hebben? Diversiteit, inclusie en gelijkwaardigheid (DIG) zijn onderwerpen die overal in het debat terugkomen. Maar hoe vertaal je die maatschappelijke discussie naar de dagelijkse praktijk van een bibliotheekorganisatie?

Door branchebrede commitment te organiseren en een aanpak te ontwikkelen die aansluit op bestaande initiatieven in de bibliotheekbranche. Het resultaat? Een driedaagse leerreis voor directeur-bestuurders en leidinggevenden bij bibliotheken, die begin 2026 start. De leerreis begint bij persoonlijk inclusief leiderschap, daarna verschuift de aandacht van bewustwording naar strategisch leiderschap, dan volgt de fase waarin de verbinding wordt gelegd met de bredere context van de culturele sector en de samenleving en tot slot verankering en borging, zodat het geleerde ook duurzaam effect heeft in de praktijk. In dit artikel lees je hoe we tot dit programma zijn gekomen.

Toen de bibliotheekbranche de vraag stelde of de Vereniging van Openbare Bibliotheken (VOB), als koepelorganisatie, het voortouw wilde nemen in het ontwikkelen van een programma over DIG en leiderschap,  is  ervoor gekozen om het proces zo inclusief mogelijk te organiseren.  Diversiteit, inclusie en gelijkwaardigheid zijn thema’s waarbinnen de meningen van betrokkenen sterk uiteen kunnen lopen. Juist daarom is het belangrijk om zorgvuldig te werk te gaan. Dat betekende vertragen waar nodig, ruimte maken voor verschillende perspectieven en aandacht hebben voor barrières die spelen. Niet de snelste route, maar wel een route die leidt tot draagvlak, zowel bij directeur-bestuurders als bij leidinggevenden en andere betrokkenen in de branche. Daarmee hebben we een beweging in gang gezet om DIG te verankeren in de hele bibliotheekbranche.

Klaas Gravesteijn, directeur van de VOB, vertelt hierover:

Dat heeft geresulteerd in een actieve en betrokken werkgroep met deelnemers vanuit verschillende bibliotheekorganisaties, een mix tussen leidinggevenden en medewerkers en een diversiteit aan functies.

We kozen voor een open proces, waarin de uitkomst niet vooraf vaststond. Dat maakt het spannend, maar ook eerlijk: inclusiviteit vraagt om samen zoeken, samen uitproberen en samen bouwen. De doelstelling bleef daarbij steeds helder: een laagdrempelig, toegankelijk programma ontwikkelen voor leidinggevenden dat hen handvatten biedt om op beleidsniveau bij te dragen aan een inclusievere bibliotheekorganisatie.

Tijdens de inventarisatiegesprekken met directeur-bestuurders werd één punt steeds herhaald: tijd. Het programma moet aansluiten bij de volle agenda’s van leidinggevenden en een aanvulling zijn op wat er al bestaat. Dat betekende keuzes maken: compact, maar inhoudelijk rijk. Toegankelijk, maar ook uitdagend.

Samen met de werkgroep en een expliciete klankbordgroep van directeur-bestuurders – de primaire doelgroep – is gewerkt aan een programma dat zoveel mogelijk aansluit bij die behoeften.

De Code D&I heeft daarbij gediend als leidraad. Bij de start van het traject hebben we met een brainstormsessie aan de hand van de vier P’s opgehaald wat in de bibliotheekbranche allemaal al speelt op het gebied van DIG. Er bleken al veel goede initiatieven te bestaan, van e-learnings tot inclusieve werving en selectie. Van employee journeys tot DIG in collecties. Wat duidelijk nog miste was een aanbod om op strategisch vlak met DIG aan de slag te gaan en te zorgen voor draagvlak en verankering in de organisatie.

Het resultaat is een driedaags programma, verspreid over vier maanden, met tussentijdse online contactmomenten. De leerreis begint bij persoonlijk inclusief leiderschap, waarin deelnemers zich richten op hun eigen bewustwording, machtspositie en rol als leider. Vervolgens verschuift de aandacht van bewustwording naar strategisch leiderschap, waarin deelnemers onderzoeken hoe zij binnen hun organisatie stappen kunnen zetten om diversiteit, inclusie en gelijkwaardigheid verder te verankeren. Daarna volgt de fase organisatie/samenleving: verankering en competenties, waarin de verbinding wordt gelegd met de bredere context van de culturele sector en de samenleving. Tot slot is er een duidelijke afronding waarin deelnemers toewerken naar verankering en borging, zodat het geleerde ook duurzaam effect heeft binnen hun praktijk.

Belangrijk in deze opzet is de keuze voor blended learning: een mix van fysieke bijeenkomsten, online reflectiemomenten en directe toepassing in de praktijk. Hierdoor leren deelnemers niet alleen in theorie, maar toetsen ze hun inzichten meteen in hun eigen organisatie.

Eind januari 2026 start de eerste lichting op basis van een ontwerp dat is goedgekeurd door alle betrokkenen. Drie volle dagen, online contactmomenten, een leerperiode van vier maanden. En vooral: de kans om samen te werken aan een beweging richting een inclusievere bibliotheekwereld.

Want inclusie vraagt leiderschap. En leiderschap vraagt lef, reflectie en bovenal: de bereidheid om tijd te maken.