Van rechtswege
Wanneer een tijdelijke arbeidsovereenkomst eindigt op de afgesproken datum, eindigt het dienstverband van rechtswege. Dat geldt ook bij overlijden en het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd.
Let op de aanzegplicht bij tijdelijke arbeidsovereenkomsten.
Bij alle contracten voor bepaalde tijd met een contractduur van een half jaar of langer moet de werkgever (sinds 1 januari 2015) de werknemer uiterlijk een maand voordat het contract afloopt schriftelijk informeren over het al dan niet voortzetten van het contract.
Indien de werkgever dit nalaat, moet hij de werknemer een vergoeding van een maand loon betalen. Let op: dit geldt ook als het contract wordt voortgezet.
Indien de werkgever aangeeft het contract te willen voortzetten, moet hij ook aangeven tegen welke voorwaarden hij dit wil doen. Doet de werkgever dit niet, dan wordt het contract geacht te zijn voortgezet voor dezelfde duur en tegen dezelfde voorwaarden, doch voor maximaal één jaar.
Er geldt geen aanzegplicht bij contracten met een duur korter dan zes maanden en contracten waarvan de einddatum niet vastligt (bijvoorbeeld bij ziektevervanging).
Met wederzijds goedvinden
Het dienstverband eindigt met wederzijds goedvinden op het door werkgever en werknemer overeengekomen tijdstip.
Einde proeftijd
Zowel de werkgever als de werknemer kunnen de arbeidsovereenkomst gedurende de proeftijd direct opzeggen.
Het is (sinds 1 januari 2015) niet toegestaan om een proeftijd op te nemen in een contract dat een half jaar of korter duurt. Werkgevers mogen ook geen proeftijd opnemen in opvolgende contracten, tenzij er voor het opvolgende contract andere vaardigheden of verantwoordelijkheden zijn vereist.
Ontslag op staande voet
Bij ontslag op staande voet eindigt het dienstverband per direct. Er wordt dus geen opzegtermijn in acht genomen. Het ontslag kan zowel mondeling als schriftelijk gegeven worden. Vaak wordt het ontslag op staande voet eerst mondeling gegeven, gevolgd door een schriftelijke bevestiging.
Een ontslag op staande voet moet aan de volgende voorwaarden voldoen:
1. Er moet sprake zijn van een dringende reden.
2. De dringende reden moet de werknemer medegedeeld worden.
3. Ontslag op staande voet moet onverwijld worden gegeven.
Opzegging
Een arbeidsovereenkomst kan eindigen door opzegging door de werkgever of de werknemer. In afwijking van de wet is in de Cao Openbare Bibliotheken opgenomen dat de opzegtermijn zowel voor de werkgever als de werknemer twee maanden bedraagt.
Ontbinding
Zowel de werkgever als de werknemer kan de kantonrechter vragen om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. De behandeling van een ontbindingsverzoek duurt doorgaans vier weken. In de meeste gevallen beslist de rechter dat de werkgever een vergoeding aan de werknemer moet betalen.
Collectief ontslag
Er is sprake van een collectief ontslag als een organisatie binnen drie maanden, twintig of meer werknemers binnen één werkgebied ontslaat. Meestal is hier een bedrijfseconomische reden voor. Denk hierbij aan een reorganisatie, beëindiging van de bedrijfsactiviteiten, inkrimping, fusie of afsplitsing. De werkgever moet een collectief ontslag melden bij het UWV en de vakbonden. Daarbij moeten de redenen van het collectief ontslag goed onderbouwd worden en moet worden aangegeven wie voor ontslag in aanmerking komt.
Wet werk en zekerheid – juli 2015
Ontslagrecht per 1 juli 2015:
Ontslagroute
Het huidige ontslagrecht kenmerkt zich door twee ontslagroutes via het UWV of de kantonrechter. Vanaf 1 juli 2015 blijft de preventieve toets van het ontslag door UWV of kantonrechter in stand, maar wordt de ontslagroute afhankelijk van de reden voor ontslag.
Bedrijfseconomisch ontslag of ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid gaat via het UWV.
Ontslag om andere redenen (disfunctioneren, verwijtbaar handelen of nalatig gedrag van de werknemer, verstoorde arbeidsrelaties of andere in de persoon van de werknemer gelegen redenen) gaat via de kantonrechter.
Schriftelijke instemming werknemer
De preventieve toets is niet van toepassing als de werknemer schriftelijk instemt met de opzegging (artikel 7:671, lid 1 Burgerlijk Wetboek) of bij beëindiging met wederzijds goedvinden door middel van een vaststellingsovereenkomst (artikel 7:670b Burgerlijk Wetboek).
In beide gevallen heeft de werknemer twee weken bedenktijd en herroepingsrecht. Dit recht om te herroepen kan op geen enkele wijze worden uitgesloten.
Laat de werkgever bij een vaststellingsovereenkomst na om de werknemer tijdig te wijzen op de bedenktijd van twee weken om de overeenkomst te herroepen, dan wordt de termijn van de bedenktijd verlengd naar drie weken.
De bedenktijd gaat in na de datum waarop de vaststellingsovereenkomst tot stand is gekomen. De wet geeft geen uitsluitsel over wanneer een vaststellingsovereenkomst tot stand is gekomen.
Kantonrechter Leiden
De Kantonrechter in Leiden heeft in haar uitspraak van 1 juni 2016 geoordeeld dat het schriftelijkheidsvereiste in het kader van de bedenktermijn niet zo ver gaat dat de bedenktermijn pas gaat lopen als beide partijen de vaststellingsovereenkomst hebben ondertekend. De kantonrechter concludeerde dat er over de belangrijkste bestanddelen van de vaststellingsovereenkomst was onderhandeld en uiteindelijk per email overeenstemming was bereikt.
Kantonrechter Rotterdam
Eerder oordeelde de Kantonrechter in Rotterdam in haar uitspraak van 10 februari 2016 dat de bedenktijd gaat lopen vanaf de dag na de ondertekening van de vaststellingsovereenkomst. De handtekening is hierbij doorslaggevend.
Waar moet u nu van uitgaan?
In de jurisprudentie is het klaarblijkelijk nog geen uitgemaakte zaak wanneer de bedenktijd gaat lopen. Daarom adviseert de VOB u om voor de zekerheid uit te gaan van de uitspraak van de Kantonrechter Leiden. Het moment dat op hoofdlijnen schriftelijke overeenstemming heeft plaatsgevonden is dan doorslaggevend. Dit kan door middel van instemming via de e-mail zijn, maar bijvoorbeeld ook via WhatsApp.
Voorbeeld tekst voor bedenktijd in vaststellingsovereenkomst:
Artikel x
“De werknemer heeft op grond van artikel 7:670b van het BW een bedenktijd van twee weken, te rekenen vanaf de dag na de dag waarop schriftelijk overeenstemming is bereikt over deze overeenkomst. Indien de werknemer binnen deze termijn schriftelijk aan de werkgever laat weten dat hij deze overeenkomst wil ontbinden (ongedaan wil maken), vervalt deze overeenkomst geheel. De werkgever en de werknemer kunnen daar dan geen rechten meer aan ontlenen. De arbeidsovereenkomst eindigt in dit geval niet op de onder a genoemde datum, maar blijft voortbestaan tot deze anderszins rechtsgeldig wordt beëindigd. De hier genoemde bedenktijd staat los van de bedenktijd die de werknemer heeft gekregen voorafgaand aan het moment van ondertekening.”
Artikel y
“Aan de bepalingen uit deze overeenkomst anders dan artikel x zal geen uitvoering worden gegeven tot de in artikel x bedoelde bedenktijd is verstreken zonder dat de overeenkomst is ontbonden (ongedaan is gemaakt).”
Transitievergoeding
Als een arbeidsovereenkomst minstens twee jaar heeft geduurd is de werkgever bij het beëindigen of niet voortzetten van een arbeidsovereenkomst altijd een transitievergoeding verschuldigd. Slechts bij een ernstig verwijtbaar ontslag heeft de werknemer geen recht op de vergoeding. De vergoeding bedraagt 1/6de maandsalaris per zes maanden diensttijd over de eerste tien dienstjaren en 1/4de maandsalaris per zes maanden diensttijd voor de periode daarna, met een maximum van €75.000 (bruto). Voor inkomens boven de €75.000 is de transitievergoeding gemaximeerd op één (bruto) jaarsalaris. De transitievergoeding is bedoeld voor (om)scholing van de werknemer naar ander werk.
Let op: De werkgever zal voortaan in de begroting rekening moeten houden met deze vergoeding.
Tot 1 januari 2020 geldt een afwijkende regeling voor werknemers die bij het einde van de arbeidsovereenkomst 50 jaar of ouder zijn en ten minste tien jaar in dienst zijn. Deze werknemers ontvangen voor de diensttijd vanaf de leeftijd van 50 jaar per periode van zes maanden een half maandsalaris. Hierbij geldt geen maximering of aftopping.
Werkgevers met minder dan 25 werknemers, die personeel noodgedwongen moet ontslaan vanwege bedrijfseconomische omstandigheden, mogen tot 2020 een lagere transitievergoeding betalen. Bij de berekening van de omvang van de transitievergoeding mag hierbij worden uitgegaan van de duur van het dienstverband gerekend vanaf 1 mei 2013.
Onder voorwaarden mag de werkgever transitie- en inzetbaarheidskosten op de transitievergoeding in mindering brengen.
Afspiegelingsbeginsel
Het Ontslagbesluit is per 1 april 2014 zodanig aangepast dat als er sprake is van ontslag om bedrijfseconomische redenen waarbij het afspiegelingsbeginsel wordt toegepast, AOW-gerechtigden als eersten in aanmerking komen voor ontslag.
Onder het oude Ontslagbesluit kon het bij toepassing van het afspiegelingsbeginsel bij een ontslag om bedrijfseconomische redenen zo zijn dat bijvoorbeeld een 55-jarige werknemer moest worden ontslagen en een 72-jarige werknemer die dezelfde werkzaamheden verricht, in dienst kon blijven. Dit ongewenste en onbedoelde effect van de regelgeving is in het Ontslagbesluit aangepast.
Vanaf 1 april 2014 moet binnen een categorie uitwisselbare functies eerst gekeken worden of zich daarin werknemers bevinden die de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt. Indien dit het geval is, moeten deze werknemers het eerst voor ontslag in aanmerking worden gebracht voordat aan andere ontslagen binnen de betreffende functiegroep kan worden toegekomen.
Indien er meer AOW-gerechtigden zijn dan arbeidsplaatsen die in de betreffende functiegroep komen te vervallen, dient het anciënniteitsbeginsel te worden toegepast op de groep AOW-gerechtigden. De AOW-gerechtigde werknemer met het kortste dienstverband, komt dan het eerst voor ontslag in aanmerking.
