Onlangs heeft de kantonrechter van Utrecht uitspraak gedaan in een zaak over de eenzijdige wijziging van de werktijden door de werkgever. Ook in bibliotheken is dat soms nodig als de openingstijden veranderen. In de uitspraak worden drie stappen genoemd aan de hand waarvan per geval beoordeeld moet worden of van de werknemer verwacht kan worden dat hij een eenzijdige wijziging accepteert. Deze 3 stappen zijn vaste jurisprudentie.

De Utrechtse zaak: Een werkgever wilde een herverdeling van inzet van uren bereiken door de werktijden aan te passen en als gevolg daarvan werden ook de werktijden van werkneemster aan gepast. Werkneemster vorderde het in stand houden van de arbeidstijden op straffe van een dwangsom.

Beoordeling door de kantonrechter.

Werkneemster was sinds 2000 in dienst van de werkgever voor drie avonden per week van 18.00 tot 23.00 uur. Deze afspraak is in een brief van de leidinggevende aan werkneemster vermeld, maar dit betekent op zichzelf nog niet dat er een harde afspraak over de werktijden is gemaakt. Echter het feit dat werkneemster gedurende zoveel jaren op basis van dit rooster heeft gewerkt heeft tot gevolg dat dit werkrooster- ondanks dat hierover niets in de arbeidsovereenkomst is vastgelegd - deel is gaan uitmaken van haar arbeidsvoorwaarden. Het feit dat de werkgever nu de werktijden heeft aangepast betekent dat hij eenzijdig – immers zonder instemming van de werkneemster – een arbeidsvoorwaarde heeft gewijzigd. In de arbeidsovereenkomst is geen eenzijdig wijzigingsbeding opgenomen, de vraag is daarom of van werkneemster kan worden verwacht dat zij als goed werknemer (art. 7:611 BW) het voorstel tot aanpassing van de werktijden accepteert. De Hoge Raad heeft voor de beoordeling van deze vraag drie stappen onderscheiden:

1)        Is er sprake van gewijzigde omstandigheden die nopen tot een wijziging van de arbeidsovereenkomst;

2)      Is het gedane voorstel tot wijziging van de overeenkomst in het licht van alle omstandigheden van het geval redelijk;

3)      Kan aanvaarding van het voorstel in redelijkheid van de werknemer worden gevergd.

In dit geval kwam de kantonrechter tot het oordeel dat het gedane voorstel in het licht van de omstandigheden redelijk was. Bij afweging van de belangen van beide partijen diende het belang van de werkgever te prevaleren en dus kon aanvaarding van dit voorstel in redelijkheid van werkneemster worden gevergd.